Pracodawca chce zmienić mi godziny pracy bez mojej zgody. Czy to zgodne z prawem?

Żeby mogła powstać umowa, obie strony muszą się zgodzić na jej warunki. Warunki umowy o pracę mogą być wyraźne (express) lub dorozumiane (implied).
Łącznie tworzą prawa i obowiązki obu stron, czyli pracownika i pracodawcy i co do zasady nie mogą być zmieniane bez zgody drugiej strony.

Jednak warunki umowy mogą po pewnym czasie stać się nieadekwatne do zmieniającej się sytuacji. Przykładowo, pracownik chce pracować w innych godzinach/dniach ze względu na swoją sytuację osobistą, pracodawca z kolei rozszerza swoją działalność i musi dokonać reorganizacji.
Zmiany dokonywane przez pracodawcę najczęściej dotyczą: godzin pracy, stawki wynagrodzenia, obowiązków, miejsca pracy - i w wielu przypadkach są one korzystne dla pracowników (wzrost płacy, awans).
W każdym przypadku zmiany warunków umowy pracodawca powinien w ciągu miesiąca od dokonania zmiany wydać pracownikowi dokument zawiadamiający o zmianie jego warunków zatrudnienia (wykaz warunków zatrudnienia, czyli particulars of employment omówiliśmy w poprzednim wydaniu dodatku „Prawo i biznes”).
Strony mogą zmienić umowę ustnie, ale oczywiście ze względów dowodowych zaleca się formę pisemną.

W pewnych sytuacjach pracodawca może zmienić warunki zatrudnienia bez zgody pracownika:
1. Klauzula „elastyczności”(flexibility clauses) zawarta w umowie o pracę, pozwala pracodawcy zmienić warunki umowy w rozsądnych granicach, jeśli będą tego wymagały potrzeby jego działalności.
2. Zmiany wynegocjowane przez związki zawodowe, tzw. układy zbiorowe (collective agreements), jeśli w pierwotnej umowie pracownika jest zapis, że określone warunki mogą wynikać z układów zbiorowych. Pracownik nie musi być członkiem związku zawodowego negocjującego układ.
3. Zmiany narzucone przez prawo stanowione (ustawy).
4. Zmiany wymuszone wprowadzaniem nowej technologii (np. wprowadzenie nowego systemu komputerowego) są uznawane za zasadne i nie wymagają zgody pracownika, pracodawca powinien zapewnić pracownikom szkolenie w tym zakresie.

W pozostałych przypadkach pracodawca musi mieć zgodę pracownika na wprowadzenie zmian.
Proponowane zmiany powinny być konsultowane/negocjowane z zainteresowanymi łącznie z przedstawieniem pełnego uzasadnienia proponowanych zmian. Jeśli pracownik zgadza się na zmiany - umowa między stronami zostaje zmieniona i strony wykonują swoje obowiązki. Problemy rodzi oczywiście sytuacja, gdy pracodawca chce zmienić jakieś postanowienie umowy bez zgody pracownika. Jeśli strony nie doszły do porozumienia, a pracodawca mimo to narzuci zmianę, pracownik może:
- przyjąć zmianę do wiadomości i dostosować się do niej, a jeśli nie wyrazi swego sprzeciwu, może być to uznane za akceptację;
- uznać, jeśli zmiana jest poważna, że łamie ona warunki umowy w sposób zasadniczy (fundamental breach of contract) i w związku z tym odejść z pracy; w przypadku, gdy był zatrudniony co najmniej rok, może wnieść pozew do trybunału pracy z tytułu wymuszonego zwolnienia (constructive dismissal);
- zastosować narzucone zmiany, ale wyraźnie wyrazić swój sprzeciw wobec postępowania pracodawcy (najlepiej na piśmie, prosząc o powody zmian oraz przedstawić swoje argumenty przeciwko zmianom) i próbować domagać się odszkodowania z tytułu złamania umowy w trybunale pracy. W tym celu pracownik musi wykazać, iż w związku ze zmianą ucierpiał materialnie, fizycznie lub emocjonalnie; zmiana musi więc być na tyle duża, żeby można to było udowodnić. Trybunał pracy może zasądzić maksymalnie 25 tys. funtów. Pozew można również złożyć do sądu cywilnego (np. county court), w tym przypadku nie ma limitu wysokości odszkodowania. Pracownik może także wnosić o wydanie deklaracji, że zmiana była naruszeniem warunków umowy i żądać, aby ją unieważnić.

Pracodawcy stosują różne praktyki mające na celu wprowadzenie zmian niepożądanych przez personel. Może to być zapłacenie jakiejś sumy pieniężnej za „odkupienie” starego kontraktu i zaoferowanie nowego. Niektórzy posuwają się jednak do zwolnienia (dismissal) pracowników (z zachowaniem właściwej ustawowej procedury dotyczącej zwolnień) i zatrudnienia ich na nowych warunkach. W takiej sytuacji możliwe jest złożenie pozwu do trybunału pracy z tytułu bezzasadnego zwolnienia (unfair dismissal), jeśli nie zachowano procedury lub powód zwolnienia nie był uzasadniony. Uzasadnionym powodem w tym przypadku byłby prawdziwy i ważny powód związanym z prowadzeniem biznesu.
Jeśli natomiast pracownik przepracował 2 lata, może wnieść sprawę z powodu likwidacji stanowiska pracy (redundancy).

Katarzyna Sut-Grochola

Artykuł ten ma jedynie ogólny charakter informacyjny i nie stanowi profesjonalnej porady prawnej. W konkretnych przypadkach radzimy skorzystać z pomocy prawnika.

Masz pytania z zakresu prawa pracy? Zadaj je na
portalu www.prawopracy.co.uk