Przy sprawach związanych ze zwolnieniami, radzimy jak najszybciej zapoznać się z obowiązującymi limitami czasowymi wymaganymi procedurami. Niedotrzymanie ich może spowodować zmniejszenie uzyskanego odszkodowania lub wręcz uniemożliwić złożenie pozwu!

Wprowadzenie

Prawo brytyjskie ściśle reguluje zasady obowiązujące pracodawców podczas rozwiązywania umowy o pracę. Aby uniknąć konsekwencji prawnych muszą oni przeprowadzić tę procedurę zgodnie z obowiązującym prawem, a także zapisami umów łączących ich z pracownikiem radzi wszystkim pracodawcom portal www.odszkodowania.co.uk. 

Zakres

Pojęcie zwolnienia odnosi się w zasadzie do pracownika (employee), a więc osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę (contract of employment).
W większości przypadków składanie pozwów jest możliwe tylko przez osoby zatrudnione co najmniej przez 12 miesięcy. Istnieją jednak wyjątki, np. zwolnienie w związku z:
• ciążą lub posiadaniem dziecka,
• próbą egzekwowania zapisów regulacji dotyczących czasu pracy lub stawki minimalnej (Working Time Regulations, National Minimum Wage Act),
• żądaniem pisemnego podania warunków zatrudnienia (particulars of employment).
Instytucje właściwe do rozwiązania sporu
Instytucją właściwą do rozwiązywania sporów związanych z rozwiązaniem stosunku pracy jest Trybunał Pracy (Employment Tribunal - ETS). http://www.employmenttribunals.gov.uk/
Apelacje od wyroków Trybunału Pracy rozpatruje Apelacyjny Trybunał Pracy (Employment Appeal Tribunal - EAT). http://www.employmentappeals.gov.uk/

Ogólny sposób rozpatrywania pozwu

Trybunały Pracy rozpatrując pozwy dotyczące zwolnień zasadniczo starają się znaleźć odpowiedź na trzy pytania:
I. Czy powód - osoba składająca pozew - jest zgodnie z przepisami uprawniona do złożenia pozwu? Zobacz: Zakres.
II. Czy powód do zwolnienia był potencjalnie zgodny z prawem (lawful)?

Zasadne zwolnienie (fair dismissal)

Co do zasady zwolnienie jest zasadne (fair), jeśli pracodawca jest w stanie wykazać, że nastąpiło ono w związku z którymś z poniższych powodów związanych z:
1. Zachowaniem pracownika (np. częste spóźnianie się do pracy),
2. Kwalifikacjami lub zdolnością do wykonywania danej pracy (np. pracownik nie wypełnia ustalonych planów sprzedaży),
3. Redukcją zatrudnienia (np. pracodawca likwiduje jakiś dział produkcji),
4. Ustawowym nakazem lub zakazem powstrzymującym pracodawcę przed kontynuowaniem zatrudnienia (np. pracownik-kierowca stracił prawo jazdy),
5. Innym ważnym powodem, który usprawiedliwia pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy (np. pracownik ze swojej winy jest w poważnym konflikcie ze współpracownikami).

III. Czy pracodawca zachował wymaganą procedurę?

O zachowaniu właściwej procedury przy zwalnianiu pracownika pisze portal www.odszkodowania.co.uk :
Pracodawca musi, zwalniając pracownika, zastosować wymaganą procedurę zwalniania, przynajmniej minimalną ustawową procedurę (statutory dismissal and disciplinary procedure - DDP), na którą składają się trzy etapy:
1. List do pracownika wyjaśniający powody zwolnienia.
2. Spotkanie pracodawcy z pracownikiem, na którym następuje przedstawienie przez obie strony swoich argumentów, poinformowanie pracownika o decyzji pracodawcy oraz prawie do odwołania.
3. Odwołanie się pracownika od decyzji i kolejne spotkanie z pracodawcą.

Powyższa procedura dotyczy wszystkich przypadków zwalniania pracownika, nawet zatrudnionego na umowę na czas określony!
Niezachowanie procedury powoduje, że pracownik został automatycznie bezzasadnie zwolniony. Zachowanie jej natomiast nie oznacza jeszcze, że zwolnienie było zasadne, gdyż w tym przypadku decydujący będzie powód zwolnienia.

Limity czasowe

W większości przypadków Trybunał Pracy przyjmuje pozwy na formularzu E1 do dnia przed upływem 3 miesięcy od daty zwolnienia minus 1 dzień - np. pracownik zwolniony 1 stycznia może złożyć pozew do 30 marca. Pozew po tym terminie zostanie odrzucony.
Istnieją przypadki, kiedy limit czasowy może zostać przedłużony o kolejne 3 miesiące, ale są to wyjątkowe przypadki. Trybunał Pracy może podjąć taką decyzję, np., kiedy toczy się jeszcze procedura apelacji (pracownik korzysta z wewnętrznej procedury odwołania się od decyzji pracodawcy).

ACAS

Prawie każda sprawa, która trafia do Trybunału Pracy jest automatycznie referowana do ACAS w celu negocjowania ugody. Trybunał zakreśla limit czasowy, w którym negocjator ACAS będzie uprawniony do działania. Od 1.04.2008 pracownik ACAS może działać nawet po upływie tego terminu aż do momentu wydania wyroku przez trybunał. Serwis ACAS jest dobrowolny i tajny. Z doświadczenia wiemy, że w wielu przypadkach skuteczny, na co wpływ ma zapewne fakt, iż pracownik ACAS jest osobą z zewnątrz, niezwiązaną z żadną ze stron konfliktu.

Ugoda

Z informacji jakie uzyskaliśmy z portalu www.odszkodowania.co.uk wynika, że:
▪ Około 90% spraw pracowniczych kończy się ugodą. Może to być ugoda zawarta poprzez ACAS lub wynegocjowana przez same strony przy pomocy ich pełnomocników.
▪ Ugoda oznacza najczęściej zobowiązanie się pracodawcy do wypłacenia określonej kwoty pieniężnej pracownikowi w zamian za zrzeczenie się przez pracownika wszelkich roszczeń w tej sprawie.
▪ W zasadzie zakończenie sprawy ugodą jest pożądane przez obie strony.
▪ Pracownik nie musi brać udziału w stresującym procesie sądowym, a także tracić czas, często będąc już pracownikiem zupełnie innej firmy.
▪ Pracodawca również oszczędza czas, a także pieniądze na opłaty dla prawników. Nie bez znaczenia jest też zapewne fakt, iż w ten sposób pracodawca może uniknąć niepotrzebnego rozgłosu.
▪ Warto również wspomnieć, że nawet przy dużych szansach wygrania sprawy, wyrok trybunału jest rzeczą, której nie sposób przewidzieć. Bardzo często wiele zależy od zaprezentowania się podczas przesłuchania w trybunale.
▪ Minusem ugody, z punktu widzenia pracownika, jest fakt, że pracodawca prawie na pewno nie przyzna się do odpowiedzialności (admit liability), co oznacza, iż treść ugody nie będzie zawierała stwierdzenia, że pracodawca np. zwolnił pracownika niezgodnie z prawem.
Czego można domagać się od pracodawcy
• Zatrudnienia na to samo stanowisko pracy (reinstatement),
• zatrudnienia na podobne stanowisko (re-engagement),
• odszkodowania (compensation).
▪ W dwóch pierwszych przypadkach pracownik może domagać się również odszkodowania za straty poniesione w okresie, kiedy był zwolniony.
▪ Trybunał może więc wydać nakaz zatrudnienia pracownika na to samo lub podobne stanowisko, nie może jednak zmusić pracodawcy do wykonania takiego nakazu. W takiej sytuacji trybunał zasądzi dodatkowe odszkodowanie dla pracownika (additional award).
Limity pieniężne odszkodowania
Na maksymalną wysokość roszczeń finansowych, jakie może zasądzić trybunał składa się wiele różnych elementów, ale ich łączna suma nie może przekroczyć 60600 funtów.

Statystyka

▪ W latach 2006/2007 liczba wniesionych pozwów do Trybunałów Pracy wyniosła ponad 132 tysiące (132577).
▪ Pozwy związane ze zwolnieniem z pogwałceniem prawa (unfair dismissal) są największą grupą spraw zgłaszanych do trybunału: ponad 44 tysiące (44491) oraz dodatkowo prawie 1,5 tysiąca spraw z tytułu zwolnień związanych z ciążą (1465).
▪ Z tego 33% jest wycofywanych, 35% kończy się ugodą za pośrednictwem ACAS, 8% odrzuconych jest poza procesem, 11% odrzuconych z różnych powodów przez trybunał, 9 % przegranych, 10% wygranych, a 2% kończy się wyrokiem zaocznym (default judgement).
▪ Wysokość odszkodowania w większości spraw przekroczyła 1000 funtów.
▪ W ok. 40% spraw trybunały zasądziły powyżej 3000 funtów odszkodowania.
▪ Ok. 20% spraw zakończyło się zasądzeniem odszkodowania w kwocie powyżej 10000 funtów.

Źródło:

http://www.employmenttribunals.gov.uk/publications/documents/annual_reports/ETSAS06-07.pdf
Podstawowe akty prawne
Głównym aktem prawnym regulującym problematykę rozwiązywania stosunku pracy jest Ustawa o Prawach Zatrudnienia z roku 1996 wraz z poprawkami (Employment Rights Act 1996).
Jeżeli zwolnienie miało charakter dyskryminacji, sprawę regulują akty prawne związane z dyskryminacją.
Zmniejszenie strat (mitigation)
Trybunał przy ustalaniu wysokości odszkodowania weźmie pod uwagę zachowanie się pracownika związane ze zmniejszeniem strat, to znaczy, jakie działania podjął pracownik, by znaleźć nowe zatrudnienie. Dlatego bardzo ważne jest:
- zarejestrowanie się w agencjach rekrutacyjnych i zachowanie wszelkich listów, emaili związanych z szukaniem pracy,
- wystąpienie o zasiłek dla bezrobotnych (Job Seeker Allowance), jeśli jest się uprawnionym oraz zachowanie wszelkich dokumentów z tym związanych,
- zachowanie wszystkich odcinków pensji (payslips) z nowej pracy.
Z drugiej strony pracownik ma prawo wystąpić o rekompensatę za poniesione koszty (costs of looking for employment) związane z szukaniem pracy, dlatego warto zbierać paragony, bilety kolejowe, rachunki za wydruk itp. Nawet, jeśli powód ich już nie posiada, trybunał może przyznać kwotę odszkodowania z tego tytułu w rozsądnych granicach (reasonable amount).